Notre approche

Notre approche : la relation et le travail réel, jamais l’un sans l’autre

Beaucoup de difficultés présentées comme des problèmes de personnes sont des problèmes de système : ce que chacun voit depuis sa place, ce qu’il en déduit sans le vérifier, ce qu’il n’ose pas dire — et la façon dont le travail est organisé autour de tout cela.

Notre métier consiste à créer les conditions pour que ces choses puissent se dire et être accueillies, puis d’en faire le matériau à partir duquel le collectif pourra construire de nouvelles façons de travailler qui durent au delà d’entre intervention.

Ce que nous croyons

Le problème est rarement là où on le désigne

Dans toute organisation coexistent plusieurs points de vue, tous légitimes. Tant qu’ils restent implicites, ils produisent des malentendus que chacun met sur le compte du caractère de l’autre. Nous ne cherchons donc pas le responsable d’une situation, mais la façon dont chacun y contribue — y compris celui qui dirige, et c’est souvent là que quelque chose bouge.

Ce que cela exclut : accompagner une personne que son équipe a désignée comme le problème.

Changer la relation sans changer le travail ne tient pas

Une équipe en difficulté cumule presque toujours deux choses : des relations abîmées et une organisation du travail qui ne tient plus. Agir sur l’une sans l’autre produit soit un bon moment sans effet tangible, soit un tableau que plus personne ne remplit sincèrement au bout de quelques semaines. Nous tenons les deux ensemble.

Ce que cela exclut : les séminaires de cohésion qui ne touchent à rien de l’organisation réelle. Voir comment cela se traduit en coaching d’équipe →

On ne se transforme pas seulement en écoutant

Comprendre ne suffit pas à changer une pratique. L’essai, l’erreur et l’ajustement, si. Nos interventions font donc une place minimale à la théorie et une place maximale à l’expérimentation, sur les situations que les participants apportent eux-mêmes.

Ce que cela exclut : les apports exclusivement descendants et les cas d’école.

Ce qui ne s’ancre pas dans les rituels disparaît

Un accompagnement qui ne change rien à la façon dont les personnes interagissent n’a servi à rien. Les pratiques adoptées doivent revenir dans les rituels existants — réunion d’équipe, revue d’incidents, entretien individuel — faute de quoi elles s’effacent en quelques semaines, quelle qu’ait été la qualité du moment passé ensemble.

Ce que cela exclut : livrer un rapport et partir.

D’où vient cette approche

Quatre cadres et une expérience. Pour chacun, ce qu’il apporte concrètement dans une séance — plutôt qu’une liste d’étiquettes.

Clear Leadership®

Développée par Gervase Bushe, professeur en développement des organisations, c’est l’approche la plus efficace que nous connaissions pour sortir une équipe des non-dits. Elle donne un langage pour décrire son expérience sans juger celle de l’autre, et pour vérifier ses interprétations au lieu de les tenir pour vraies. RE-LIER est l’un des rares organismes certifiés en France et Matthieu Bourgue a co-traduit l’ouvrage de référence paru en 2022. Concrètement : c’est ce qui permet à une rétrospective ou à une conversation d’être utile, au lieu de tourner au tribunal. La formation Clear Leadership →

La Gestalt

Praticien certifié (EFB). Ce qu’elle apporte : l’attention à ce qui se passe maintenant, dans la salle, plutôt qu’au récit qu’on en fait après coup. Un désaccord qui se rejoue devant nous en dit plus long que son compte rendu. Concrètement : c’est ce qui nous fait parfois interrompre une discussion pour demander ce qui vient de se produire entre deux personnes.

L’approche systémique

Une difficulté n’appartient à personne : elle circule. Ce qu’elle apporte : la question « en quoi est-ce que je contribue à ce que je déplore ? », posée à chacun, dirigeant compris. Concrètement : c’est ce qui fait qu’un coaching individuel reste relié à l’équipe au lieu de devenir un espace de plainte. Voir le coaching de dirigeants →

La sociodynamique

Matthieu Bourgue pilote l’activité de formation de l’Institut de la Sociodynamique, qui travaille sur les rapports de force, les alliances et les stratégies d’acteurs dans les organisations. Ce qu’elle apporte : une approche dialectique, et une grille de lecture utile dès qu’une transformation se heurte à autre chose qu’un problème de compétence. Concrètement : c’est ce qui permet de distinguer un opposant d’un hésitant, et d’adapter son management à la réalité des postures et des rapports de forces.

Dix-sept ans de direction

Avant de devenir coach en 2014, Matthieu a dirigé des équipes et des business units, en France et à l’international. Cela lui permet de connaître de l’intérieur ce que vit un comité de direction sous pression, et ce qu’un intervenant extérieur ne voit pas toujours.

Ce que nous ne faisons pas

• Des bilans de personnalité et des typologies : ils classent les personnes, ils ne changent pas leurs relations
• Des diagnostics livrés clés en main : une analyse que l’équipe n’a pas construite, elle ne la met pas en œuvre
• Des séminaires spectaculaires sans suite : l’effet dure trois semaines
• Des méthodes appliquées telles quelles : nous prenons ce qui sert votre activité et nous laissons le reste
• Le travail sur une personne que les autres ont désignée comme le problème

Et si votre situation appelle une autre réponse que les nôtres — un recrutement, une décision d’organisation, un arbitrage que personne ne veut prendre — nous vous le disons avant de commencer plutôt qu’au bout de trois mois.

Nos valeurs

Parlons de votre situation

Un premier échange de 30 minutes, sans engagement, pour comprendre votre contexte et voir si notre façon de travailler correspond à ce que vous cherchez. Si ce n’est pas le cas, je vous le dirai.